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募集記事

募集記事も大事です。

皆さん募集記事を書く時にどんなことを書いているでしょうか。

一般的な物では、一般的な人しか応募に来ません。

ですから少し奇を衒った違った内容のもの、「この会社、他の会社と違うな」と読み手側に感じさせるような募集記事の作成をお勧めします。

ほとんどの会社が、沿革・商品の優位性・福利厚生・有給取得率・社員旅行・アットホームな社風などという当たり障りのないことを書いているかと思います。

これでは一般的な人しか来ません。

ではどうしたら良いか。

今回のテーマの1つでもある「優秀な人材」が、「この会社に応募しよう」と思ってもらうためには、優秀な方々の触覚・感覚・アンテナに引っかかるような内容を書く必要があります。

①将来展望

先ほどのイマジネーションテストで10年後の自分の姿の話をしましたが、逆に社長さんが「我が社は10年後に○○するんだ！」というようなベクトル、こういうものを募集記事に入れていくと結構エッジが立った募集記事になっていきます。

②社長の人格

「どんな想いでこの会社を立ち上げたのか？」、「どんな想いで今、運営しているのか？」、こんな内容です。

これもエッジが立っていきます。

③採用に対する姿勢

「我が社は大卒・高卒・中卒、男女、年齢は関係ないですよ！」、こんなことを採用ページに書いていくと良いかと思います。

④給与のルール

給与はいくらです、というが中途採用であれば書けると思いますが、ここで行っている給与のルールというのは、「どんな業績を出したら給与が上がるのか？」のようなことになります。

例えば「目標達成100%だったら、賞与100%。目標達成150%だったら、賞与150%。」、これならばわかりやすいですよね。

このようなルールが明確になっていることが非常に重要です。

埼玉の田舎の方のある会社では、このような募集記事を私が書いて、名古屋と北海道から応募が来ました。

D’Zホールディングスさんの物も私が書きましたので参考にしていただきたいです。

話が脇道に逸れますが、私は織田信長が好きです。

歴史上、募集という行為、これを初めて行なったのが信長のようです。

彼は何を行なったのか。

当時は媒体もありませんでしたので、峠のお茶屋みたな所に「織田軍、武士募集」などと書いて、看板を立てたのだと予想しています。

募集はいいのですが、その立て看板の中に何を書いたのか考えると・・・、お給料のことしか残らないんですね。

当時は「保養所がどこにあります」とか、「ウチは土日休みです」とか書けないですよね。

彼はなぜ募集を行なったかと言えば、「本当に戦える軍隊をつくりたかった」のだと思います。

それまでは、その頃の慣習である「地域の農民にお願いして手伝ってもらう」だったのですが、それでは彼は強い軍隊をつくれないと本能的に感じていたのでしょう。

その人たちに分捕りといって、「敵の武将の首を持って帰って来たら、○○がもらえる」というような評価制度もやっていました。

良いチームを作るためには募集が重要になってくるという例の小話でした。

AI的採用面接の勧めです。

冒頭に申し上げた私の採用コンサルタントとしてのサービスの１つに「適正検査」というものがあります。

この適性検査、もし宜しかったら使ってみてはいかがでしょうか、というお話です。

ではどういうものかと言いますと・・・、皆様の社員さん、若い人も高齢の人もいらっしゃると思います。

そのような社員さんが集まると、

「なかなか人が育たない」
「同じミスを繰り返す」
「経験が糧にならない」
「Aさん、Bさん、ウマが合わない」
「上司によって、パフォーマンスが変わる、場合によっては 辞めてしまう」
「研修期間中に辞めてしまう」
「怒られたら会社に来なくなってしまう（メンタルが弱い）」・・・

こんな悩みを大なり小なり抱えてはいませんか。

また
「和をみだす社員（メンタル的に弱い、同僚を攻撃する、などなど）」
「営業職適性が高い人低い人」
「工務職適性が高い人低い人」
「事務職適性が高い人低い人」
「マネージャー職適性が高い人低い人」
「組み合わせると良い社員とは（適材適所、ベストパフォーマンスの出し方）」

こういった問題点・課題みたいなものを、ほとんど数値化でき、その数字を分析し、作業効率をあげていこう、人材効率をあげていこう、そのようなものが、AI的採用面接になります。

人は、真ん中にある「資質」をいろんな形で持っています。

外には「環境」、「社会」、「状況」、「立場」があります。

それらの間に挟まれた「行動」、「立振舞」、「発言」というものは、「資質」だけで決まるものではありません。

外側にあるものと内側にあるもので変わっていきます。

例えば「環境」が変われば「行動」が変わりますが、「資質」が変わる訳ではありません。

AI的採用面接とは、この核の「資質」の部分が、大きいのか小さいのか、四角形をしているのか、三角形をしているのか、を測るものになっています。

どれくらい、優れた素質を有しているかという結果は、「偏差値」という形で示されます。

40点から60点の間に7割ぐらいの人が入ります。
60点以上の人が16%、70点以上の人が2%になります。
40点以下の人も16%ということになります。

ご活用いただけたら、面接の印象とか、履歴書・職務経歴書などのあやふやな内容で採用を進めるのではなく、信頼性の高い適正検査を活用して、この上位15%の優秀な人材を採用することができるようになります

実際にこれが実際の分析表です。

営業能力が高いとか、わかるようになっています。

総合的な判断として、「是非採用したい」、「採用したい」、「採用不可」、「絶対採用不可」の４段階でアドバイスさせていただきます。

この方の主な行動特徴、面接でのチェック事項のアドバイスもお送りしています。

これも実際のものですが、「採用不可」の場合です。

「なぜ採用不可なのか」という理由をお伝えしています。

このような分析シートを受検者ごとに出させていただいています。

これをD’Zホールディングスでは、新卒採用活動に利用しました。

エントリーは240名ありましたが、40人を面接し分析し、最終的には7名を新卒採用しました。

分析結果が全てとは思っていませんが、当たっている部分が多いです。

というのも、D’Zホールディングスのスタッフ全員に受けさせました。

それを見た所、大体当たっていて、得に営業能力に関しては、極めて当たっていました。

営業能力はトップが木越で、他、棟数の実績通りに営業マンが並んでいました。

以下、私たちが実際におこなった新卒採用について紹介していきます。

まずマイナビやリクナビなどが開催している、合同説明会に参加しました。

学生さんはいきなりそれぞれの会社説明会に参加するのではなく、まず大きな○○ホールなどで開催される合同説明会に参加します。

ここにブースを設けて話をしました。

のぼりにも書いてありますが、社長がこの合同説明会で話をしました。

これは次の会社説明会に参加する学生さんを増やすコツです。

他の会社では採用担当が話をしますので、目のうつりかたが違います。

この合同説明会でのコツは、若め（学生に最も近い）の女性スタッフを活用することです。

他の会社のブースでは、男性スタッフが呼び込みをしていたのですが、あまり人が入っていっていませんでした。

弊社の場合は、意外と皆さんブースに入って来てくれました。

ブースで社長の木越が話をしている様子です。

他のブースではあまり人が入っていませんでしたが、弊社のブースでは６～7回、このように話をしていったのですが、全て満席でした。

この合同説明会の後日に会社説明会があることを伝え、会社説明会に誘導していきました。

この誘導確率がかなり高く、ほとんどの人が会社説明会出席希望者になりました。

合同説明会とは後日に会社説明会を開催しました。

イメージの良い会社を想像させるために、イメージの良い会場を使うことがコツだと考えています。

この会場も満席になり、会社説明会を進めました。

ここでも社長が熱く語り、個別面接希望者を募りました。

ほとんどが個別面接希望しました。

ほとんどが個別面接を希望したのですが、この会場で適正分析を行い、成績の高い40人を後日面接することにしました。

結果、能力が高い7人を採用することになりました。

この適正分析、定価は3万円ですが日本ビルダーズ会員はこの価格で受けることができます。

またプラチナ会員様は、３人パック：6万円、5人パック：8万円、10人パック：11万円とさせていただきます。

お勧めなのは、まずは自社のスタッフさんに受けていただくことです。

これで優劣をつける訳ではなく、傾向が出ていることをわかっていただけると思います。

また「この人は営業マン向き」ということは弊社グループの場合には、明確にわかりました。

御社のスタッフの中で、意外にも女性スタッフが営業マン向きで、営業へ配置変えや、見学会のアポだけを取る役割になる、などが起こるかもしれません。

またこのポテンシャル可視化サービスを提供させていただく会社様には講師が、

自社の採用ページをどう作ったら良いのか
ハローワークの求人文章はどう書いたら良いのか
募集の人数を増やすにはどう書いたら良いのか
良い人材が集めるためにはどう書いたら良いのか

このあたり、ご相談に乗っていただけますので、ご活用ください。

宜しくお願いいたします。